Wie bekomme und halte ich gute Mitarbeiter*innen für mein Unternehmen?

00: 00:06Isabell: Hallo, liebe Hörerinnen und Hörer und herzlich willkommen zu unserer neuen Podcastfolge für unsere Händlerinnen und Händler und natürlich für alle, die es noch werden wollen. Unser heutiger Gast wird vielen, die bei der diesjährigen eBay Open vor Ort im Motorwerk in Berlin waren, vielleicht schon ein Begriff sein. Sybille Franke, die ist bei eBay Managerin im Recruiting und auf der diesjährigen eBay Open hat sie eine Paneldiskussion geleitet mit dem Titel "Mitarbeitende im Fokus. Wie bekomme und halte ich gutes Personal?" Ein Thema, das viele Unternehmer und Unternehmerinnen entweder seit der Corona Pandemie oder auch schon viel länger beschäftigt.

00: 00:42Tino: Ja, hallo Sybille. Isabel hatte es gerade schon gesagt. Du bist Managerin Recruiting bei eBay. Was gehört denn zu Deinem Jobs oder zu außer bei der eBay Open als Speakerin vorstellig zu werden?

00: 00:57Sybille: Ja, da gehört natürlich einiges mehr noch dazu, außer das. Das war auf jeden Fall sehr spannend. Vielen Dank, dass ich dabei sein durfte. Ich leite das EMEA Recruiting Team zusammen mit einer lieben Kollegin, die sozusagen für den Tech-Bereich verantwortlich ist. Ich bin für den Non-Tech-Bereich verantwortlich. Mein Team ist verstreut in EMEA. Ich habe Recruiter in meinem Team. Koordinator, also die Mitarbeiter, die die Interviews scedulen und auch Sourcer, die Kandidaten suchen aktiv und an verschiedenen Standorten in UK, in Berlin natürlich. Und dann haben wir auch eine Recruiterin in Israel und in Amsterdam. Und abgesehen mal davon, dass ich ab und zu auch noch tatsächlich operativ Rollen besetze und das Freude die Freude habe, Interviews zu führen, habe ich natürlich, verbringe ich ganz viel Zeit mit meinem Team. Das heißt 1:1, Team Meetings, Überblick zu behalten. Was machen die Mitarbeiter? Wie viel Recs hat jeder Recruiter. Da so ein bisschen eine Balance zu schaffen. Und in den letzten Wochen habe ich eine neue Kollegin in Deutschland eingearbeitet. Das heißt, wir haben jetzt auch wieder eine Recodrin in Deutschland, was sehr schön ist. Und dann bin ich auch noch Teil des globalen Recruiting Leadership Teams. Das heißt, ich habe natürlich auch späte Meetings mit USA, wo wir dann eher strategische Themen besprechen, Ziele für das gesamte Team. Ja, das ist es so im Ganzen.

00: 02:32Tino: Und wir sehen Dich auch nächste Woche dann auf der "connecticum" Jobmesse hier in Berlin. Da freue ich mich auch schon drauf, denn ich darf auch wieder mit dabei sein. Das ist immer ganz spannend.

00: 02:43Sybille: Ja, genau, Sehr gut, dass Du es erwähnst. Genau, wir sind da. Wir sind zwei Tage da, am 29. und am 30. Und ich freue mich, dass Du auch dabei bist. Wieder unterstützt. Das ist immer sehr, sehr viel los auf der "connecticum", macht Riesenspaß, mit den Kandidaten vor Ort zu sprechen. Und jetzt ist es ja auch wieder möglich und wir brauchen auch ganz viel Unterstützung aus dem Business.

00: 03:10Isabell: Wir hatten gerade schon mal gesagt, dass Du ja bei der eBay Open eine Paneldiskussion moderiert hast. Da hatten wir ja Händlerinnen und Händler mit auf der Bühne als Gast. Kannst Du da ein paar Key-Learnings teilen, die Du von dem Tag und der Diskussion für Dich mitgenommen hast?

00: 03:26Sybille: Ja, sehr gerne. Als Erstes haben wir festgestellt, dass die Herausforderung in allen Unternehmen und allen Branchen vorhanden sind, also Mitarbeitende zu finden. Die Herausforderungen haben im Prinzip alle. Da gibt es jetzt keine Limitierung auf eine bestimmte Branche. Das ist auch ein bisschen beruhigend gewesen. Das habe ich mitgenommen. Und dass es wichtig ist, als Unternehmen Werte zu definieren und diese dann eben auch authentisch nach außen zu tragen. Dann, dass man natürlich, je klarer man ist, bei der Suche nach Kandidat*innen, desto besser und einfacher findet man dann auch den richtigen Kandidaten.

00: 04:06David: Jetzt hast du gerade schon angesprochen, diesen "War of Talents" oder die Suche nach Talenten und das es schwieriger geworden ist. Wo sind die denn alle hin? Also sind sie einfach plötzlich verschwunden während der Pandemie? Gedacht, nein, ich mach das nicht mehr? Oder wie ist das?

00: 04:19Sybille: Ja, könnte man meinen. Aber tatsächlich hat die Pandemie das jetzt nicht nicht ausgelöst. Also den "War of Talent", den gab es schon vorher. In Vorbereitung auf die Paneldiskussionen hatte ich auch einen Austausch, natürlich mit den Diskussionsteilnehmenden. Und eine der Diskussionsteilnehmer hatte auch erzählt, dass sie in der Werbebranche gearbeitet hat und dass es da vor zehn Jahren schon dieses Problem gab. Also das ist kein kein neues Problem, Aber natürlich, durch die Pandemie hat sich das insofern verstärkt, als dass der erste Effekt war, dass niemand den Job wechseln wollte. Das heißt irgendwie mit einfach darauf zu warten, dass sich Talente bewerben, das hat nicht funktioniert. Bedingt durch die Situation. Und dann darf man halt auch nicht vergessen, dass es grundsätzlich einfach einen Fachkräftemangel gibt. Der ist da, der ist real. Darüber wird ja schon seit Jahren gesprochen. Aber den gibt es und der wird auch weitergehen. Wir werden das auch in der Zukunft weiterhin spüren und der Markt wird weiterhin umkämpft sein.

00: 05:29Tino: Du hast es eben gerade wieder so schön formuliert. Talente, also nicht nur Mitarbeiter*innen. Das mag ich sehr. Wie findet man am besten diese neuen Talente und wie erhält man diese? Gibt es da aktuelle Trends?

00: 05:43Sybille: Also Trends, grundsätzlich ein Trend ist auf jeden Fall, dass man sehr viel Sourcing betreiben muss. Also Sourcing heißt, aktiv auf Kandidatensuche gehen und nicht darauf zu warten, dass die Talente kommen und sich bewerben. Das heißt auch, die Talente zu finden und anzusprechen, die nicht aktiv auf der Suche sind nach einem neuen Job. Die noch nicht wissen, dass sie auf der Suche sind nach einem neuen Job. Also die Zeiten, wo wir tatsächlich sagen, wir haben jetzt hier eine Rolle und posten die auf einer, auf einem Jobboard und dann kriegen wir 100 Bewerbungen, die sind vorbei leider. Also da müssen wir tatsächlich ein bisschen kreativer sein und auf die Suche gehen nach Mitarbeitenden.

00: 06:33Isabell: Und wenn Ihr dann quasi geeignete Kandidaten gefunden habt, wie kann ich die dann überzeugen, dass sie sich auch für meine Stelle oder die offene Stelle interessieren?

00: 06:43Sybille: Überzeugen im Sinne von, wie sprechen wir sie an, wenn wir sie sourcen? Oder überzeugen im Sinne von, sie sollen bei uns anfangen?

00: 06:51Isabell: Sowohl als auch.

00: 06:53Sybille: Also in der Ansprache ist es tatsächlich wichtig, sehr personalisiert die Nachricht an die, an das Talent zu schicken. Wenn ich jetzt überlege, wir alle kriegen die LinkedIn Nachrichten, mehrere täglich manchmal und es sind teilweise Massenanfragen, sage ich mal. Da antworten wir nicht drauf. Das heißt, da wäre der Tipp, das zu personalisieren, damit man überhaupt also einen Aufhänger hat. Weil erst wenn das erste Gespräch stattfindet. Also ich meine, der Prozess ist, der Recruiter schreibt an, über LinkedIn. Dann kommt es zu einem Erstgespräch, wo der Recruiter oder der Sourcer die Rolle verkauft, an den/an das Talent und überzeugt. Komm noch mal zu uns ins Interviewgespräch, hör Dir an, ob das überhaupt interessant ist für dich. Und dann startet ja erst der Prozess. In Bezug auf überzeugen, dass sie bei uns bleiben. Es ist wichtig, dass das Unternehmen authentisch ist, also auch im Interviewprozess wirklich nur das verkauft, Beispiel Benefits, Beispiel Homeoffice, was am Ende dann auch realistisch umsetzbar ist.

00: 08:05Isabell: Für welche Art von Position eignen sich welche Jobportale besser? Oder gibt es da überhaupt einen Unterschied? Du hast gerade schon mal LinkedIn angesprochen.

00: 08:13Sybille: Auf jeden Fall. Da muss man immer tatsächlich überlegen, was für eine Art von Rolle suchen wir? Genau, LinkedIn funktioniert, Ich sage jetzt mal für die meisten Rollen, die wir haben, also Marketingrollen usw., ganz gut. Jetzt haben wir aber zum Beispiel auch Warehousemitarbeiter, wir haben Kundensupportmitarbeiter. Da sind wir bei LinkedIn nicht so richtig gut aufgehoben. Da würde man jetzt zum Beispiel dann eher in Indeed benutzen und auch andere Netzwerke. Also wichtig ist immer zu gucken, wen suche ich und dann zu überlegen, wo finde ich denn eigentlich diese Zielgruppe und dann entsprechend die unterschiedlichen Jobbots zu nutzen oder eben die unterschiedlichen Sourcing-Tools. Oder tatsächlich auch ein wichtiger wichtiges Element sind Jobmessen. Also präsent zu sein, das Thema Employer Branding auch mehr auszuleben, also das Unternehmen bekannter zu machen und auch die Unternehmenswerte, die wir haben, zu verknüpfen. Das heißt, wenn jemand den Namen liest, sagt, ach Mensch, ja, da habe ich Gutes drüber gehört. Und in Zeiten von ich sage mal Portalen, wo auch Unternehmen bewertet werden, ist es auch wichtig, da auch reinzugucken und das Feedback sich anzuhören und zu überlegen wofür stehe ich eigentlich und wie sehen mich denn eigentlich die Mitarbeiter, aber auch die Talente?

00: 09:44David: Jetzt hat das ganze durch die Corona Pandemien natürlich noch mal eine andere Dimension angenommen. Und wenn ich mir jetzt gerade vorstelle, viele unserer Händlerinnen und Händler sind vielleicht noch gar nicht so groß oder haben auch gar nicht so einen großen Namen, der so bekannt ist. Haben natürlich ganz andere Herausforderung. Also was könnte man jetzt in dieser Position machen, um Talente trotzdem irgendwie für sich gewinnen zu können? Welche Hebel sind da und wie können sie diesen ganzen "War of Talents" quasi begegnen?

00: 10:14Sybille: Auf jeden Fall, was ich eingangs schon sagte, die Werte zu definieren als Unternehmen, also auch für kleine Unternehmen ist es wichtig zu sagen was haben wir eigentlich für Werte? Was wollen wir für eine Kultur leben und was können wir anbieten an Benefits? Also beispielsweise BVG-Ticket oder Fitnessstudio. Oder jetzt hat nicht jeder die Möglichkeit, ein Fitnessstudio anzubieten, zum Beispiel Mitgliedschaft im Fitnessstudio zu bezahlen. Also da gibt es verschiedene Möglichkeiten, die man anbieten kann. Und da ist es im Prinzip wichtig, auch zuzuhören, also den Mitarbeitenden zuzuhören, die vorhanden sind, und da zu fragen: Was wünscht Ihr Euch, was ist wichtig für Euch? Und aber natürlich auch die Kandidatinnen im Interviewprozess zu fragen: Was ist wichtig Für Euch? Was braucht Ihr? Und da den Abgleich zu machen, passt das überhaupt?

00: 11:07Isabell: An der Stelle möchte ich noch eine kleine Geschichte teilen, die eine Händlerin, die vor einigen Monaten bei uns zu Gast im Podcast war, mit uns geteilt hatte. Sie stand nämlich vor der genau dieser Situation und hat gesagt okay, ich habe aber nicht dieses riesige Budget. Wir können keine flexiblen Arbeitszeiten anbieten. Und die haben sich dann tatsächlich darauf geeinigt, dass sie Mitarbeitersport machen. Also einmal, zweimal die Woche haben sie morgens, vormittags immer zusammen Sport gemacht. Einmal gab es Frühstück, also auch quasi mit einem kleinen Budget etwas mehr für einen besseren Teamspirit gesorgt. Was wäre denn so Deine Empfehlung, um gute Talente auch zu halten?

00: 11:44Sybille: Also auf jeden Fall ein sehr schönes Beispiel. Und genau das wäre auch mein Tipp, also ins Gespräch zu gehen. Man kann ja auf Unternehmensebene was definieren und Benefits anbieten, aber tatsächlich auch auf Teamebene. Also dass auch Teams und auch kleine Teams mit den Mitarbeitenden ins Gespräch gehen. Dass man eben auch außerhalb der Arbeit Möglichkeiten schafft, wie zum Beispiel den Sport oder dass man sagt, wir gehen mal zusammen, weiß ich nicht ins Theater zum Beispiel, wenn jetzt, wenn alle Theater mögen. Das muss man natürlich rausfinden. Das hängt ja auch immer davon ab, wie groß ist das Team und was wo, wo liegen da die Interessen oder man geht mal zusammen bowlen. Ich meine, jetzt sind die Möglichkeiten natürlich auch wieder da, sich auch persönlich zu treffen. Das war deutlich schwieriger in Zeiten von 100 % Homeoffice.

00: 12:37David: Du hast ja schon mehrmals angesprochen, dass man zuhören sollte und das Feedback mitnehmen sollte. Wenn man jetzt schon länger nach einem Talent für eine Position sucht und merkt, irgendwie finde ich da nichts. Wie wichtig ist das Feedback, das man vielleicht bekommen hat, zu dieser Rolle mitzunehmen und dann noch mal zu überdenken, ob das die richtige Rolle ist, die man ausgeschrieben hat oder die richtige Position oder Anforderung?

00: 12:58Sybille: Auf jeden Fall ein sehr wichtiger Punkt. Der Interviewprozess ist es ja auch ein sozusagen ein Annäherungsprozess. Also man hat eine Idee von einer, von der Rolle und muss dann schauen, ob man den Kandidaten, den man sich wünscht, auch findet. Also da noch mal innehalten und während des Prozesses zu überlegen, bin ich hier eigentlich auf dem richtigen Weg? Also das sieht man ja auch anhand der, sage ich mal Bewerbungen, die, die reinkommen. Also passt das oder passt das nicht? Und dann noch mal die, die Stellenbeschreibung anzupassen oder auch die das Anforderungsprofil anzupassen oder vielleicht auch noch mal zu überlegen. Vielleicht kann ich doch in meinem Team noch mal was umstrukturieren und die Rolle irgendwie anders gestalten. Also auch das ist möglich. Oder jetzt als um ein konkretes Beispiel zu nennen, bei uns ist ja oft auch Deutsch/Englisch die Frage. Also schreibe ich die Stelle auf Deutsch aus oder auf Englisch? Auch das kann man probieren, dann macht man es einmal so und dann kann man ja immer wieder wechseln. Also da tatsächlich auch flexibel zu sein und immer wieder neu zu überlegen.

00: 14:05Isabell: Apropos Stellenausschreibungen. Hast Du da ein paar Best Practice Tipps, die Du unseren Händlerinnen und Händlern mitgeben könntest?

00: 14:12Sybille: Auf jeden Fall ist es wichtig, eine einheitliche Struktur zu haben. Also es sollte immer, immer ein sogenanntes Unternehmensprofil oben sein, also der erste Abschnitt. Dann sollte es auch immer einen Abschnitt geben, wo ein bisschen mehr über das Team steht. Also was macht das Team? Was sind die Aufgaben vom Team? Und dann ist es natürlich sehr wichtig, die Rolle an sich zu beschreiben. Aber da wäre mein Tipp eben nicht zu detailliert. Also nicht zu viele Punkte auflisten. Die wichtigsten, die auf jeden Fall sozusagen abgedeckt werden, aber jetzt nicht, nicht bis ins kleinste Detail, weil es eben auch abschreckend sein kann für Kandidat*innen, so eine lange Rollenbeschreibung zu bekommen. Und es soll ja eher eine Idee geben von, wie sieht der Job aus? Und dann muss es natürlich auch ein Anforderungsprofil geben. Also was muss, der Kandidat/ die Kandidatin mitbringen für den Job? Und auch da die Empfehlungen, nicht zu viel aufzulisten. Also nur das, was wirklich absolut notwendig ist. Also jetzt für jemanden, der analytische Skills braucht für den Job., das muss man natürlich dann mit aufnehmen. Aber ja, ich sage jetzt mal so Soft Skills wie teamfähig, das muss ich nicht aufnehmen. Also das ist so, auch sowas kann man auch im Interview Prozess abklopfen. Und auch noch ein Hinweis von mir wäre, mit aufzunehmen, dass man sich auch bewerben kann oder eingeladen wird, sich zu bewerben, wenn man nicht alle Kriterien erfüllt vom vom Anforderungsprofil. Studien haben gezeigt, dass gerade Frauen dazu tendieren, sich nur zu bewerben, wenn sie wirklich jedes, jeden Punkt erfüllen. Und sagen, ja, kann ich, kann ich, kann ich. Okay, kann ich mich bewerben. Um das zu vermeiden und sozusagen wieder einen größeren Bewerberpool zu haben, wäre das die Empfehlung.

00: 16:03David: Und wenn man jetzt die Talente gewonnen hat, worauf sollte man achten, um sie auch tatsächlich halten zu können?

00: 16:08Sybille: Auf jeden Fall einen ein wichtige wichtiger Punkt, den ich ja auch schon genannt hatte, sind die Benefits. Also zu überlegen, was brauchen denn jetzt meine Mitarbeitenden, um glücklich zu sein? Und da wäre mein Tipp auch tatsächlich zu fragen und zuzuhören. Denn am Ende des Tages geht es um Menschen und alle haben Bedürfnisse. Alle haben individuelle Lebenssituationen. Also dem einen ist es wichtig, ich sage jetzt mal, mittags zwei Stunden zu haben, wo man die Kinder abholen kann und mit denen Mittagessen kann. Mir persönlich ist es zum Beispiel wichtig, bei uns abends zusammen gemeinsam Abendbrot zu essen und dann wirklich da zu sein. Ich baue mir dann meine Calls drum herum. Also das ist ja möglich und das ist auch wieder Flexibilität zeigen aus Arbeitgebersicht.

00: 17:01Tino: Sybille, wenn Du unseren Händler*innen zum Thema Recruiting Deine wichtigsten Tipps mitgeben könntest oder den wichtigsten Tipp, welcher wäre das dann?

00: 17:09Sybille: Auf jeden Fall ist es aus meiner Sicht sehr wichtig, authentisch zu sein, Werte zu definieren und die eben auch zu transportieren im Interviewprozess. Und den Mitarbeitenden zuzuhören und auch den Talenten und nach den Bedürfnissen zu fragen. Denn am Ende des Tages haben wir es mit Menschen zu tun.

00: 17:28Isabell: Das ist ein schöner, abschließender Tipp. Liebe Sybille, danke für Deine Zeit heute und danke für den tollen Austausch und dass Du uns mit in diesen spannenden Bereich genommen hast. Ich denke, unsere Hörerinnen und Hörer konnten da den einen oder anderen wertvollen Tipp noch für sich mitnehmen und vielleicht auch direkt umsetzen können. Bevor ich nun an David für die abschliessenden Worte übergebe, wenn Du schon mal die ein oder andere Podcast Folge von uns gehört hast, weißt ja, dass noch eine letzte Frage kommt. Was hast Du denn bei eBay zuletzt gekauft?

00: 17:59Sybille: Ich habe zuletzt ein Buch gekauft, und zwar für meinen großen Sohn. Der wird mit seiner Schulklasse Teil sein von einem Theaterstück, Emil und die Detektive, im Atze Musiktheater. Und als Vorbereitung darauf habe ich das Buch, Emil und die Detektive, dort gekauft.

00: 18:21David: Ja, sehr schön. Und damit sind wir leider auch schon wieder am Ende dieser Podcastfolge angekommen. Sybille, es war uns ein Fest, dass Du hier warst. Ich fand es super spannend. Ich denke, ich habe noch viel mehr Einblicke in das ganze Thema Recruiting bekommen. Komme gerne wieder! Und ansonsten, ich glaube, wir verlinken auch noch mal die aktuellen Stellenausschreibungen, die wir haben. Falls jemand Interesse hat, doch auch mal bei uns anzufangen, gerne da einmal nachschauen. Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, schreibt uns doch gerne, welche von Sybille Tipps Euch vielleicht weitergeholfen haben. Oder falls Ihr selber noch weitere Ideen habt, gerne einfach ein Kommentar da lassen bei uns in der Community. Ansonsten freuen wir uns auch immer sehr, wenn Ihr unseren Podcast liked, wo uns gerade hört oder auch abonniert sogar. Und ja, abgesehen davon würde ich sagen bis zum nächsten Mal. Vielen Dank Tino, Isabell, für Eure Zeit auch und ich freue mich auf neue Kollegen.

00: 19:08Sybille: Vielen Dank!

00: 19:09David: Ja, ganz, ganz lieben Dank auch noch mal an Dich, Sybille und wir sehen uns dann nächste Woche auf der "connekticum" am 29. und 30. November.

00: 19:17Sybille: Ich freue mich.